【小编按语】联拓律所一直坚持原创，也一直坚持有效解决在HR的实务工作中，常遇到的一些难题。今天我们分享的是：无争议条款不可一概认定无效，个案仍需具体分析——学习2013一中民初字13390号判决

本文作者：联拓刘昊斌主任，分享快乐，大家转载请注明出处哦

本案员工系一线基层员工，在与单位协商解除，并获经济补偿金之后，再去仲裁要求支付加班费八万元左右。单位答辩有二，一是实施综合计算工时制，二是在当初解除时，与员工所签订协议中，明确约定了无争议条款，即员工承诺不再因原劳动合同的履行、解除向我方要求其它任何费用、补偿或赔偿。

仲裁以员工未提供充分证据证明其存在加班事实为由，驳回了员工诉求。

延庆法院认为，当初所签订合同，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。其在表述该观点时，增补一事实理由，即员工所获得的经济补偿金的基础，高于其平均工资，这一点再次强化了协议的合理性。

法院以此为由，驳回了员工诉求。

二审维持原判。

除仲裁观点未涉及到协议条款有效性之外，一审与二审皆认为，协议中的无争议条款，在不违背法律行政法规，且不存在欺诈胁迫或乘人之危的情形时，应属有效。员工的诉求，如与协议约定有背，则应予以驳回。

2011年下旬，开始出现对解除协议中的无争议条款的一些争议，在2012年度的劳动法学会上，一中与二中院的法官，皆曾经表达出对无争议条款的一些顾虑。2012年度，我看到北京某法官发表文章，认为员工在离职的过程中，会受到各种各样的压力。考虑到维权的成本与风险，以及眼前现实的利益，多数员工会委曲求全，接受一些不合理的条件，签署类似的无争议条款。所以法官在审理案件时，如果发现协议内容符合法律规定，则可以认可此类条款的有效性；如果发现协议内容严重不符合法律规定，或者严重损害了员工的利益，则可以认为此类条款，未涵盖员工在协议中未提及的权利，对协议所未提及的员工合法的权利，则仍然可以酌情支持。

无争议条款在遇到下述事件时，会产生确定无效的后果:

一、明显违法

比如在与员工协商解除时，确定解除性质是协商一致解除，但是协议约定未涉及到经济补偿金，或者所涉及到的经济补偿金，明显低于法定的标准。这种协议，即使存在无争议条款，由于补偿标准违犯了法律规定，所以补偿条款因为违法而无效。员工是有翻盘反悔的机会的。

二、乘人之危

实践中因欺诈或胁迫而发生的协议，机率较低，所以不作探讨。但是在工伤事件中，乘人之危的协议，往往较多。员工发生工伤之后，单位乘机与员工签订低于法定标准的赔偿条件，这一类的协议，亦具有违法性，所以往往会认定为无效条款。

上述事项，皆属于本文开头案例中，法院的审查范围。亦是在实践中，比较一致性的做法。较有争议的，倒是在于本文案例中的情形，协议中未涉及到加班事项，但是约定了无争议条款，这一种情形，员工是否有权在签订协议领取款项之后，再去仲裁索要加班权益?

而这一事项，恰也是2012年度，两个中院法官集中探讨的一个问题。

探讨发生在2012年下旬，而该案例终审在2013年末，由此应可看出，对于该观点，法院内部应尚未形成统一性的意见。

不过，个人在实践中，已经遇到过一些案件，对于协议中未涉及到的员工权益，而且协议中，亦未对员工作出高于法定标准的补偿，员工未获得额外的利益，在此情形下，即便协议中约定了无争议条款，如果员工再去仲裁，提出协议中所未涉及到的权益的，一般情形下，仲裁与法院还是会作实体审查的。我目前所遇到的案例，还很少见到，仅以协议中约定了无争议条款，即对员工诉求予以驳回的裁决或判决。

而上述情形，一般涉及到员工年假诉求与加班诉求的案件，会比较多一些。

当然，这一些司法实践，对于企业的HR来讲，就提高了挑战难度。从实践出发，还是有一些方法，可以对员工作适当约束，控制企业该方面的法律风险的。早在2013年初，我即写过一篇文章，专门探讨HR的控制方法。感兴趣的可以点开链接看一下相应文章:http://blog.sina.com.cn/s/blog_610e44530101618k.html

无争议条款，一方面涉及到员工的法定利益，另一方面亦涉及到员工的诚信操守。如何在员工法定利益与员工诚信操守之间，取得平衡，理论与实务的发展，可能都得再观望一段时间。但就方向来说，怕员工的法定利益，终会占据上风。

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